La méthode MONTESSORI- SENIOR adaptée aux personnes avec troubles cognitifs
Dernière mise à jour : 5 juillet 2026
Cette page précise le cadre général des interventions présentées par A2Mains01. Les interventions sont organisées dans le cadre du CESU déclaratif, selon une relation d’emploi direct entre un particulier employeur et une intervenante salariée. Elle rassemble les points essentiels à connaître et renvoie vers les sources officielles à jour : CESU, Urssaf, Service-public, Impots.gouv et Légifrance.
Ces conditions générales d’intervention CESU ont pour objectif de clarifier le cadre dans lequel un accompagnement Montessori-Senior à domicile peut être organisé avec une intervenante employée directement par un particulier employeur.
Cette page n’est pas une page de conditions générales de vente commerciales. A2Mains01 présente une approche, un cadre d’intervention, des intervenantes et des informations utiles, mais ne se substitue pas au particulier employeur, au CESU, à l’Urssaf, à Service-public, à Légifrance ou à un professionnel du droit.
L’accompagnement présenté par A2Mains01 repose sur une approche Montessori-Senior adaptée au domicile. Il vise à soutenir l’autonomie, la participation, les repères, la relation, le lien familial et le bien-être quotidien de la personne accompagnée.
Le CESU déclaratif permet à un particulier employeur de déclarer un salarié employé directement à domicile. Dans ce cadre, la personne accompagnée, sa famille ou son représentant légal agit comme particulier employeur de l’intervenante salariée.
Le particulier employeur reste responsable de l’embauche, du contrat, de la déclaration des heures, de la rémunération, de la sécurité au domicile, des absences, des congés et de la fin éventuelle du contrat.
Ressources utiles : CESU — site officiel, Urssaf — particulier employeur, Service-public — CESU déclaratif.
Lorsque la situation relève du particulier employeur et de l’emploi à domicile, la relation de travail est encadrée par la Convention collective nationale IDCC 3239 — Particuliers employeurs et emploi à domicile.
Cette convention collective encadre notamment le contrat de travail, la période d’essai, la durée du travail, les repos, les congés, les jours fériés, les absences, la rémunération, les heures supplémentaires, la maladie, la rupture du contrat et certains droits du salarié.
Source officielle : Légifrance — Convention collective nationale IDCC 3239.
Les points ci-dessous résument les sujets les plus fréquents. Ils ne remplacent pas les sources officielles, mais permettent au particulier employeur, à la famille et à l’intervenante de repérer les règles à vérifier.
Le particulier employeur est la personne juridiquement responsable de la relation de travail. Il peut s’agir de la personne accompagnée, d’un membre de la famille ou d’un représentant légal habilité, selon la situation.
L’intervenante réalise les missions convenues avec le particulier employeur dans le respect du contrat, des horaires définis, du cadre non médicalisé de l’intervention et de la confidentialité des informations personnelles ou familiales.
Le contrat de travail du salarié à domicile est en principe un contrat écrit. En CESU, un contrat oral n’est possible que dans des cas limités, mais un écrit reste recommandé pour éviter les litiges.
En cas de déclaration au CESU, le contrat écrit est notamment obligatoire si la durée de travail est supérieure à 3 heures par semaine sans travailler plus de 4 semaines consécutives, ou si le salarié travaille plus de 4 semaines consécutives quel que soit le nombre d’heures réalisées.
Le contrat doit notamment préciser l’identité des parties, la date d’embauche, l’emploi occupé, la durée du travail, le lieu de travail, la rémunération, les congés payés, les jours fériés travaillés, le repos hebdomadaire, les absences du particulier employeur et, si nécessaire, les heures spécifiques.
Ressources utiles : Service-public — contrat de travail du salarié à domicile, CESU — modèle de contrat CDI, CESU — modèle de contrat de travail.
La période d’essai n’est pas automatique. Elle ne se présume pas et doit être écrite dans le contrat de travail. Sans clause écrite, elle ne doit pas être considérée comme acquise.
Pour un CDI, la période d’essai initiale est d’un mois maximum. Elle peut être renouvelée une fois si le renouvellement est prévu au contrat et si le salarié est averti par écrit avant la fin de la période d’essai initiale.
À la fin de la période d’essai, en l’absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement. Pour un CDI, cela signifie que le contrat continue en CDI ; pour un CDD, il continue jusqu’au terme prévu.
Ressource utile : Service-public — période d’essai du salarié à domicile.
Les horaires doivent être définis clairement, idéalement par écrit dans le contrat. Le temps de travail du salarié du particulier employeur est encadré par la convention collective, avec des règles particulières selon l’emploi occupé.
Pour un salarié majeur à temps plein, la durée conventionnelle indiquée par Service-public est de 40 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de 40 heures par semaine, avec un décompte qui varie selon que les horaires sont réguliers ou irréguliers.
Le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. Le jour habituel de repos doit figurer au contrat et il est donné de préférence le dimanche.
Ressources utiles : Service-public — temps de travail du salarié à domicile, Légifrance — convention collective IDCC 3239.
Le particulier employeur doit déclarer les heures réalisées, payer le salaire chaque mois à la date prévue et tenir compte des congés payés, des frais, des majorations et des éventuelles indemnités applicables.
En CESU, lorsque la durée mensuelle de travail est inférieure à 32 heures, la rémunération inclut l’indemnité de congés payés par une majoration de 10 % du salaire horaire. Lorsque la durée mensuelle est égale ou supérieure à 32 heures, les congés payés sont en principe versés lors de la prise des congés, sauf accord du salarié pour les intégrer dans la rémunération mensuelle avec la majoration de 10 %.
Ressources utiles : Service-public — paie du salarié à domicile, Service-public — congés du salarié à domicile.
Les règles diffèrent entre le 1er mai et les autres jours fériés. Le travail des jours fériés doit être prévu au contrat ; à défaut de contrat écrit, les parties doivent se mettre d’accord par écrit. En l’absence d’accord, le jour férié est chômé.
Pour les autres jours fériés chômés, lorsque le jour férié tombe sur un jour habituellement travaillé, la rémunération du salarié est maintenue s’il a travaillé le dernier jour de travail avant le jour férié et le premier jour de travail après, ou si son absence a été autorisée par l’employeur.
Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé s’il tombe un jour habituellement travaillé. Toutefois, si la nature de l’activité le justifie, par exemple l’aide aux personnes dépendantes, l’employeur et le salarié peuvent convenir de travailler le 1er mai. Dans ce cas, le salarié bénéficie du doublement de sa rémunération.
Ressources utiles : Service-public — rémunération des jours fériés, CESU — autres jours fériés, CESU — 1er mai.
L’absence temporaire du particulier employeur ne met pas fin au contrat de travail. Les conséquences dépendent de ce qui est prévu au contrat.
Lorsque les périodes d’absence du particulier employeur sont prévues au contrat, le contrat est suspendu pendant ces absences et le salarié n’est pas payé par l’employeur. Lorsque ces périodes d’absence ne sont pas prévues au contrat, le salarié doit être payé comme s’il avait travaillé pendant l’absence du particulier employeur.
Les vacances, séjours familiaux, hospitalisations ou absences prolongées doivent donc être anticipés dans le contrat ou par écrit pour éviter les malentendus sur le maintien de salaire, le report d’heures ou la suspension du contrat.
Ressource utile : Service-public — absence du particulier employeur.
En cas d’absence, l’intervenante doit prévenir le particulier employeur dès que possible et fournir les justificatifs nécessaires dans les délais applicables. En cas de maladie ou d’accident, les règles applicables au salarié du particulier employeur doivent être respectées.
En cas d’arrêt de travail, le salarié doit informer l’employeur et transmettre les justificatifs requis. En cas d’accident du travail ou de trajet, le particulier employeur doit réaliser les démarches déclaratives nécessaires auprès des organismes compétents.
Les absences de convenance personnelle, reports ou arrangements pratiques doivent être distingués des règles obligatoires : un accord entre les parties ne doit pas conduire à effacer les droits ou obligations prévus par le contrat et les textes applicables.
Ressources utiles : Service-public — arrêt maladie du salarié du particulier employeur, Service-public — déclaration d’accident du travail ou de trajet, Légifrance — convention collective IDCC 3239.
Le salarié peut bénéficier de congés payés, de congés pour événements familiaux ou de congés spécifiques selon la situation. Ces droits doivent être vérifiés dans la convention collective et les sources officielles à jour.
Les événements familiaux peuvent notamment concerner certains décès, mariages, naissances ou autres situations prévues par les textes. Les durées et conditions ne doivent pas être réécrites approximativement : il faut renvoyer vers les sources officielles.
Ressources utiles : Service-public — congés du salarié à domicile, Légifrance — convention collective IDCC 3239.
La fin de la relation de travail ne doit pas être traitée comme une simple interruption d’intervention. Selon la situation, elle peut impliquer une démission, un licenciement, une fin de CDD, une rupture de période d’essai, une rupture liée au décès du particulier employeur ou une autre situation prévue par les textes.
En fin de contrat, le particulier employeur doit remettre les documents obligatoires : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation France Travail lorsque la situation l’exige.
En cas de décès du particulier employeur, le contrat prend fin à la date du décès. Les ayants droit ou la personne chargée des démarches doivent traiter la fin de contrat et les sommes dues selon les règles applicables.
Ressources utiles : Service-public — licenciement du salarié à domicile, Service-public — démission du salarié à domicile, Service-public — documents de fin de contrat, Service-public — décès du particulier employeur, CESU — gérer une fin de contrat.
Lorsque la personne accompagnée bénéficie d’une mesure de protection juridique, l’organisation de l’intervention doit respecter cette mesure. Il faut vérifier qui peut signer, déclarer, payer, modifier ou rompre le contrat.
La personne accompagnée doit être associée autant que possible aux décisions qui la concernent, selon ses capacités, son intérêt, sa volonté et le cadre de protection applicable.
Ressources utiles : Justice.fr — tutelle et curatelle, Service-public — protection juridique des majeurs, Service-public — habilitation familiale.
L’emploi direct d’un salarié à domicile peut ouvrir droit, sous conditions, à un crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile. Les conditions, plafonds, exclusions et modalités doivent être vérifiés auprès des services fiscaux officiels.
Le service Cesu+ peut permettre, lorsque les conditions sont réunies, de bénéficier de l’avance immédiate du crédit d’impôt, avec déduction automatique d’une partie du montant à payer.
Ressources utiles : Impots.gouv — emploi à domicile, Service-public — crédit d’impôt emploi à domicile, Service-public — avance immédiate du crédit d’impôt, Service-public — adhérer à Cesu+.
Le particulier employeur doit permettre une intervention dans des conditions compatibles avec la sécurité de la personne accompagnée et de l’intervenante. Les risques de chute, difficultés d’accès, présence d’animaux, équipements utiles, contacts d’urgence et consignes familiales importantes doivent être signalés.
Les informations personnelles, familiales, médicales ou administratives échangées dans le cadre d’un premier contact ou d’une intervention doivent rester confidentielles. Le formulaire du site n’a pas vocation à recevoir un dossier médical complet, une ordonnance ou des documents confidentiels non nécessaires à un premier échange.
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Les liens ci-dessous permettent de consulter les sources officielles à jour. Il est préférable de renvoyer vers ces pages plutôt que d’héberger une copie statique de la convention collective, car une copie locale peut devenir obsolète.
Les ressources non officielles peuvent aider à comprendre certains sujets, mais elles ne doivent pas primer sur les sources officielles. En cas de contradiction, il faut se référer au CESU, à l’Urssaf, à Service-public, à Légifrance, au contrat de travail et à un professionnel compétent si nécessaire.
Cette page peut être mise à jour en cas d’évolution du site, du cadre d’intervention, des informations CESU, de la convention collective, des règles fiscales ou de l’organisation des interventions. La date indiquée en haut de page permet d’identifier la dernière version publiée.
